Большие работодатели вроде Aflac, Genentech либо American Express нанимают консультантов по карьерным вопросцам, учат менеджеров, как помогать советами подчиненным, и запускают внутренние центры профориентации вроде тех, что действуют в университетах. Остальные гиганты вроде Accenture стараются активнее рекламировать посреди персонала внутренние вакансии и более четко разъяснять требования к кандидатам.
Вероника Кавингтон несколько часов в недельку занимается в центре карьеры в штаб-квартире страховой компании Aflac. Там консультант репетирует с ней интервью, позже она просматривает объявления о вакансиях.
29-летняя Кавингтон убеждает, что занятия с консультантом посодействовали ей подняться на три ступени. На данный момент она спец по исследованиям, а ранее была спецом по денежным отношениям в другом страховщике. Сначала, вспоминает Кавингтон, она не была уверена, что ей хватит квалификации для наиболее высочайшего поста. Но консультант ее уверил.
Aflac основала центр карьеры опосля того, как опросы служащих проявили их полную неуверенность в своем будущем в компании. Почти все просто не верили, что могут претендовать на увеличение, вспоминает президент Aflac в США Тереза Вайт. Центр посодействовал удержать много ценных служащих. Но у медали оказалась оборотная сторона - иногда работники, позанимавшись, решают строить карьеру в иной компании: «Созданные ими карьерные планы содержат в себе позиции, которых Aflac просто не может предложить», - говорит Вайт.
Формализовать увеличение
В то время как экономика США стабилизируется, компании все почаще заботит текучесть профессиональных кадров. Больше трети работодателей США констатируют рост текучести, наиболее половины испытывают трудности с удержанием наилучших служащих, свидетельствуют данные Towers Watson. По мере того как рынок рабочей силы перегревается, все заманчивее становится мысль посодействовать работникам распланировать наиблежайшие карьерные шаги и научить их, как карабкаться ввысь по лестнице, не покидая компанию.
Центры профориентации компаний открыты для всех, но в отделах кадров признают: во многом они рассчитаны на юных служащих, которым необходимо больше ясности в перспективах. «Наше будущее вызывает множество вопросцев. Когда заводить разговор с начальником о переходе на последующую должность? Когда начинать находить новейшую работу?» - спрашивает 26-летняя маркет-менеджер рекрутинговой компании Workday Джулианна Стром. Workday в конце прошедшего года запустила програмку по внутреннему замещению вакансий и обучает менеджеров хорошо отвечать на вопросцы молодежи о карьере.
Шагать неординарно
В прошедшем году около 20% работников Genentech занимались в центре карьеры компании. Работодатель оплачивает 5 45-минутных личных консультаций в год.
American Express не так давно открыла 2-ой центр карьеры. 1-ый был рассчитан в основном на работников колл-центра. Новейший учит писать резюме, создавать личный бренд и интегрирует остальные полезные способности.
Пару лет назад интервью с увольняющимися работниками Coca-Cola Amatil (боттлер в Новейшей Зеландии) проявили, что большая часть из их уходят, не видя карьерных перспектив.